Nieuws

'Thuiswerken maakt nieuwe onkostenvergoedingen noodzakelijk'

5-1-2021

Door het massale thuiswerken moeten werkgevers dit jaar kritisch kijken naar de manier waarop zij onkosten van werknemers vergoeden. Zo zullen bijdragen voor reiskosten minder relevant worden, terwijl lockdownmaatregelen tegen corona thuiswerkers wel op ander soort kosten jagen.

Enige hulp van de fiscus zou het werkgevers gemakkelijker maken om nieuwe onkostenvergoedingen in het leven te roepen, zegt algemeen directeur Martijn Brand van loonstrookverwerker ADP in Nederland.

Werkgevers kunnen traditionele reiskostenvergoedingen onbelast uitkeren, legt Brand uit bij de jaarlijkse presentatie van het nieuwe loonstrookje. Maar dat geldt bijvoorbeeld niet voor de extra ladingen koffie of thee die werknemers niet meer op kantoor, maar thuis consumeren. Het fiscaal aantrekkelijker maken van een algemene onkostenvergoeding voor thuiswerkers zou het daarom gemakkelijker maken personeel te steunen bij het werken op afstand, stelt hij.

"Als werkgever denk je: wil ik reiskosten vergoeden die niet gemaakt zijn. Maar je wil het ook beheersbaar houden. Als je telkens achteraf moet kijken hoeveel medewerkers thuis of op kantoor hebben gewerkt worden de administratieve lasten zo hoog dat het niet te doen is", aldus Brand. Volgens hem is de belastingwetgeving in die zin nog niet goed aangepast op de coronapandemie.

"HR-afdelingen kijken vaak toch nog vooral vanuit het fiscale perspectief. Wij denken dat je ook naar het arbeidsrechtelijke en sociale deel moet kijken", vult Dik van Leeuwerden, hoofd van het kenniscentrum van ADP, aan. "Vind je het als werkgever nog wel zo prettig als medewerkers in een overvolle tram zitten? Misschien moet ik het fietsplan wat upgraden. Maar als het kostenpatroon wijzigt, dan komt toch ook die fiscale wetgeving om de hoek kijken."

Het Nibud, dat Nederlanders al jaren voorlichting geeft over de financiële huishouding, berekende in juli wat de extra kosten zijn voor thuiswerkers. Dagelijks zijn zij 2 euro meer kwijt dan wanneer ze op kantoor zouden werken, wat neerkomt om ruim 43 euro per maand voor een vijfdaagse werkweek. Naast extra koppen koffie of thee gaat het bijvoorbeeld ook ook om meer verbruik van elektriciteit, gas en wc-papier en snellere slijtage van je bureau of stoel.

Bron: ANP

Handreiking stagiaires: echte of fictieve dienstbetrekking

22 september 2020

De Belastingdienst heeft een nieuwe handreiking Stagiaires gepubliceerd. Het is afhankelijk van de beloning of en hoe men de stagiair moet verwerken in de aangifte loonheffingen.

Ontvangt de stagiair alleen onderricht en eventueel een vergoeding van de werkelijke kosten, dan is geen sprake van een fictieve of echte dienstbetrekking. De stagiair ontvangt dan namelijk geen loon volgens de Wet op de loonbelasting.

Echte dienstbetrekking

Als een stagiair een reële beloning krijgt voor de stage-uren, bijvoorbeeld het minimum(jeugd)loon, is hij in echte dienstbetrekking. Dan gelden de normale regels voor de loonheffingen en is de stagiair verzekerd voor alle werknemersverzekeringen. De ondernemer berekent dan op de gebruikelijke manier premies werknemersverzekering. Ook de werkgeversheffing Zorgverzekeringswet (Zvw) moet hij betalen.

Fictieve dienstbetrekking

Als er geen echte dienstbetrekking is en de stagiair krijgt een stagevergoeding, kan sprake zijn van een fictieve dienstbetrekking. Dit is van toepassing als de stagiair geen marktconforme beloning ontvangt. Marktconform is bijvoorbeeld het minimumjeugd- of cao-loon. De ondernemer houdt loonbelasting/premie volksverzekeringen in en betaalt werkgeversheffing Zvw.

Premies werknemersverzekeringen De stagiair is verzekerd voor de Wet Wajong en voor de Ziektewet (ZW), maar de ondernemer hoeft geen premies werknemersverzekeringen te berekenen.

Codes aangifte loonheffingen Voor een stagiair in fictieve dienstbetrekking geldt het volgende:

·        Code aard arbeidsverhouding is 7.

·        Hij is alleen verzekerd voor de ZW en de Wet Wajong.

·        De verzekeringsindicatie voor de ZW moet op ‘Ja’ staan.

·        De verzekeringsindicaties voor de WW en de WAO/IVA/WGA moeten op ‘Nee’ staan.

·        Het loon dat hij geniet (de stagevergoeding) is loon voor de werknemersverzekeringen (SV-loon).

·        Er is géén sprake van premieloon (oftewel grondslagaanwas op het cumulatieve premieloon). Vul € 0 aan premieloon (grondslagaanwas) in.

·        Vul de sectorcode in.

·        De rubriek ‘Code invloed verzekeringsplicht’ hoeft niet ingevuld te worden.

Gelijktijdig stage en dienstbetrekking

Het kan zijn dat een werknemer gelijktijdig bij dezelfde werkgever in echte dienstbetrekking en fictieve dienstbetrekking (stage) is.

Echte dienstbetrekking Als een stagiair voor de stage-uren een marktconforme beloning ontvangt, is sprake van een echte dienstbetrekking. Houd op de gebruikelijk manier de loonheffing in en hij betaalt ook premies werknemersverzekeringen en bijdrage Zvw.

Fictieve dienstbetrekking Ontvangt de stagiair geen marktconforme beloning maar een stagevergoeding, pas dan de regels toe die gelden voor de fictieve dienstbetrekking. Gebruik voor de stagevergoeding een aparte inkomstenverhouding.

Na stage in dienst

Wanneer de arbeidsverhouding van een stagiair na zijn stage wijzigt van een fictieve dienstbetrekking naar een echte dienstbetrekking, verandert zijn verzekeringssituatie. Gebruik voor de echte dienstbetrekking een nieuwe inkomstenverhouding.

Premies werknemersverzekeringen

Wijzigt de dienstbetrekking van de stagiair in de loop van het kalenderjaar, dan heeft dit gevolgen voor de berekening van de premies werknemersverzekeringen. Houd voor de berekening van het premiemaximum rekening hmet loon dat de stagiair tijdens zijn stageperiode heeft genoten. Het is dan nodig alsnog alle premies werknemersverzekeringen te betalen over de stagevergoeding. Dit leidt dus tot een ‘inhaaleffect’.

Voor de berekening van de premies werknemersverzekeringen geldt het volgende:

·        Vanaf 1 januari tot en met 31 maart is de stagiair alleen verzekerd voor de Wet Wajong en de ZW. Nummer inkomstenverhouding is 1. De stagevergoeding behoort tot het cumulatief loon werknemersverzekeringen, maar leidt niet tot aanwas van de grondslag. Over de stagevergoeding hoeft men dus geen premie te betalen.

·        Vanaf 1 april komt de stagiair in vaste dienst. Hij is verzekerd voor alle werknemersverzekeringen. Nummer inkomstenverhouding is 2. In april is sprake van een inhaaleffect in verband met de stagevergoedingen in januari tot en met maart.

School ontvangt stagevergoeding

Als de stagiair de stagevergoeding niet zelf krijgt, hoeft de ondernemer geen loonheffingen in te houden en te betalen onder de volgende voorwaarden:

·        De ondernemer maakt de stagevergoeding rechtstreeks over aan de school of het stagefonds, met uitzondering van kostenvergoedingen.

·        De school of het stagefonds geeft de stagevergoeding niet door aan de stagiair, maar gebruikt dit voor algemene schoolse activiteiten.

·        De school of het stagefonds administreert de stagevergoedingen en de besteding daarvan.

De ondernemer legt binnen 2 maanden na afloop van elk jaar de volgende gegevens in zijn administratie vast: de naam, het adres en het burgerservicenummer van de stagiair, de naam en het adres van de school of het stagefonds en het bedrag van de beloning. Hierbij vermeldt hij de datum en het nummer van het besluit waarop de regeling is gebaseerd: 14 december 2010, nr. DGB2010/2202M.

Nihilaangifte meer dan 15 maanden – brief Belastingdienst volgt

22 september 2020

Werkgevers die langer dan 15 maanden nihilaangiften loonheffingen hebben ingestuurd krijgen op 2 oktober een vragenbrief van de Belastingdienst, kondigt de fiscus aan. Bij een nihilaangifte zijn geen werknemersgegevens en geen bedragen ingevuld in de aangifte.

Als de werkgever al meer dan 15 maanden nihilaangiften heeft ingevuld, stuurt de fiscus binnenkort een brief. De Belastingdienst beoordeelt op basis van de antwoorden of de werkgever nog aangiften loonheffingen moet insturen en stuurt hierover binnen 8 weken een brief. In deze brief staat tot en met welk loontijdvak de Belastingdienst de loonaangiften wil blijven ontvangen als blijkt dat geen werknemers meer in dienst zijn.

IJsje van de zaak ook voor personeel thuis?

• Publicatiedatum: 14-8-2020

Nederland gaat nog steeds gebukt onder tropische temperaturen. Natuurlijk wilt u dat uw werknemers het hoofd koel houden. Diegenen die nu bij u op de zaak werken trakteert u misschien wel een op een ijsje van de zaak. En uw medewerkers die thuis aan het werk zijn dan?

Consumpties vrijgesteld

Een drankje of ijsje van de zaak is in principe loon, maar als consumptie specifiek vrijgesteld van belastingheffing. Het gaat dan wel om het drankje of ijsje dat u op de werkplek verstrekt.

Thuiswerkers hebben pech

De thuiswerkers kunt u dus helaas niet van een onbelast drankje of ijsje voorzien. Dit is alleen anders als de thuiswerker over een werkkamer beschikt met een eigen ingang en eigen sanitair én u met de thuiswerker een huurovereenkomst inzake het gebruik van deze werkkamer heeft afgesloten.

Vergoeding belast

U mag een drankje of ijsje belastingvrij verstrekken, maar niet vergoeden. Doet u dit toch, dan is de vergoeding belast bij de werknemer.

Beperkt aftrekbaar

De kosten van een verstrekt drankje of ijsje zijn onbelast voor uw personeel en voor u deels aftrekbaar. Voor ondernemers in de inkomstenbelasting is dit in beginsel voor 80%, voor ondernemers met een bv in beginsel voor 73,5%.

Let op! Heeft u de consumptie vergoed, dan is deze belast bij de werknemer en daarom bij u voor 100% aftrekbaar. De vergoeding wordt dan namelijk aangemerkt als loonkosten.

Werkkostenregeling

U kunt een belaste consumptie voor de werknemer onbelast houden door deze onder te brengen in de WKR. Een vergoeding, dus ook die voor de thuiswerker, blijft dan voor de werknemer toch onbelast. Bovendien is de vergoeding voor u 100% aftrekbaar. U betaalt wel 80% eindheffing, als het totaal aan vergoedingen en verstrekkingen dit jaar boven de zogenaamde ‘vrije ruimte’ uitkomt.

Let op! De vrije ruimte is dit jaar, juist met het oog op de coronacrisis, tijdelijk verhoogd. De vrije ruimte bedraagt in 2020 3% van uw loonsom tot € 400.000. Bij een hogere loonsom is de vrije ruimte over het meerdere 1,2%.

Na vakantie in quarantaine: wie betaalt het loon door?

• Publicatiedatum: 15-7-2020

Het vakantieseizoen staat weer voor de deur. Gaat uw werknemer met vakantie naar een land met code geel? Wat betekent het dan als deze werknemer tijdens de vakantie ziek wordt of in quarantaine moet?

Reizen naar landen met code geel

Gele landen zijn landen waar min of meer dezelfde besmettingsrisico’s als in Nederland gelden. Ook de lokale regels voor het houden van voldoende afstand, handhygiëne en het dragen van mondkapjes zijn vergelijkbaar. Het gaat dan bijvoorbeeld om de landen Duitsland, Frankrijk en Italië.

Ziek in een land met code geel?

Wordt de werknemer ziek tijdens een verblijf in een geel land - het maakt dan niet uit of hij gewoon ziek is of corona krijgt -  dan meldt hij zich ziek en is sprake van ziekteverlof, waarvoor een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte geldt.

Repatriëring code geel

De overheid gaat geen mensen meer repatriëren vanwege corona. Als iemand het risico neemt om naar een regio te gaan met code geel, is dat voor eigen risico. Het is ook van belang om de polisvoorwaarden van de zorgverzekering te checken om te kijken wat er vergoed wordt.

Reizen naar land met code oranje

Is er sprake van een oranje land, zoals Zweden, dan geeft het land zelf aan dat Nederlandse toeristen (nog) niet welkom zijn of de Nederlandse overheid geeft aan dat het risico op een besmetting met het coronavirus in dat land nog groter is dan in Nederland. Vakantiereizen naar oranje landen worden daarom afgeraden.

Repatriëring code oranje

Ook bij een land met code oranje, helpt de overheid dus niet bij repatriëring. Een reisorganisatie moet dat wel. Ze zijn verplicht om voor de reizigers die een pakketreis hebben geboekt, te zorgen. Dit betekent dat in de situatie dat het land van code geel naar code oranje gaat, mensen gerepatrieerd worden. Dit geldt dus alleen voor pakketreizen van reisorganisaties. Dus niet voor zelf geboekte reizen.

Quarantaine

Gaat een werknemer naar een land met code oranje, dan adviseert de Rijksoverheid dringend bij terugkomst in Nederland meteen thuis twee weken in quarantaine te gaan. De werknemer die er bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een land met code oranje weet dus dat hij na terugkeer in quarantaine moet. Als hij thuis kan werken is, dat geen probleem. Is dat niet het geval, dan kan hij dus niet werken. Omdat hij dit op voorhand weet, kan gesteld worden dat de oorzaak dat hij zijn arbeid niet verricht in zijn risicosfeer ligt. Dit kan betekenen dat hij tijdens de periode van quarantaine dan geen recht op loon heeft. Een andere optie is dat de werknemer gedurende de quarantaineperiode vakantiedagen opneemt.

Quarantaine: van geel naar code oranje

Gaat een land tijdens de vakantie van code geel naar code oranje, waardoor de werknemer tijdens de vakantie of na terugkeer toch in quarantaine moet, dan ligt dit in beginsel niet in de risicosfeer van de werknemer. Dit kan anders zijn als er vooraf al signalen waren dat de code van het land van geel naar oranje zou kunnen veranderen.

Tip! Informeer uw werknemers op voorhand schriftelijk over de consequentie als ze naar een land op vakantie gaan met code oranje en vervolgens in quarantaine moeten. Op die manier weet de werknemer op voorhand waar hij aan toe is en kan hij zijn gedrag daar op aanpassen.

Let op! Net zoals bij de landen met code geel geldt ook hier dat als de werknemer tijdens zijn vakantie corona krijgt of anderszins ziek wordt, u het loon moet doorbetalen.

Geen arbeid, wel loon

Sinds 1 januari 2020 is de hoofdregel in de wet gewijzigd van ‘geen arbeid, geen loon’ naar ‘geen arbeid, wel loon’. Dit laatste is alleen anders indien de oorzaak voor het niet verrichten van de arbeid voor rekening en risico van de werknemer komt. De bewijslast hiervoor ligt bij de werkgever.

Reizen naar land met code rood

De landen met code rood zijn nagenoeg volledig afgesloten voor reizigers. Afreizen naar dergelijke landen wordt ernstig afgeraden omdat er ‘levensbedreigende situaties kunnen ontstaan’, bijvoorbeeld omdat het land in oorlog is. Daar zal uw werknemer niet met vakantie gaan.

Tip! Wilt u weten welke landen geel, oranje of rood zijn? Ga dan naar de site van Nederland wereldwijd, een site van Rijksoverheid.

Lagere premies werknemersverzekeringen verwacht in 2021

 9 juli 2020

Werkgevers zijn in 2021 waarschijnlijk goedkoper uit dan dit jaar. De premies die zij moeten betalen, dalen komend jaar namelijk bijna allemaal. Dat blijkt uit de verwachte premies die UWV heeft gepubliceerd in de Juninota 2020.

Kijkend naar de calculatiepremie van UWV blijkt dat bijna alle premies werknemersverzekeringen in 2021 lager zullen zijn dan in 2020. Alle exacte cijfers worden op Prinsjesdag bekend gemaakt. Tot nu toe zijn de volgende premies bekend:

• Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof):      5,55% (6,77% in 2020).
• Algemeen werkloosheidsfonds      (Awf): 3,73% gemiddeld (4,19% gemiddeld in 2020).
• Sinds 2020 kent het Algemeen      werkloosheidsfonds (Awf) een hoog en een laag premiepercentage. De exacte      percentages zijn op dit moment nog niet bekend.
• Werkhervattingskas (Whk): 1,31%      (1,28% in 2020).
• Uitvoeringsfonds overheid      (Ufo): 0,05% (0,68% in 2020).

Bron: UWV – Juninota 2020

Transitievergoeding: wat zijn de regels?

Publicatiedatum:09-06-2020

Werkgevers moeten bij ontslag, ook om bedrijfseconomische redenen, werknemers een transitievergoeding meegeven. Wat zijn de regels?

Recht op transitievergoeding

Wanneer moet een werkgever een transitievergoeding betalen? Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans hebben werknemers vanaf de eerste dag recht op transitievergoeding. Dat geldt ook voor tijdelijke contracten die niet worden voortgezet. De hoogte van de vergoeding is 1/3 maand per gewerkt jaar. De formule voor de transitievergoeding van iemand die geen volledig jaar heeft gewerkt, is: (bruto salaris/loon per maand) x ((1/3 loon per maand) /12).

Rekenvoorbeelden

Stel iemand is 10 jaar in dienst met een bruto maandsalaris van € 3.240 inclusief 8% vakantiebijslag. De transitievergoeding bedraagt dan 10 x 1/3 maandsalaris x € 3.240 = € 10.800.

Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft een brutomaandloon van € 3.000 all-in afgesproken. De werknemer wordt na twee weken in de proeftijd ontslagen. Het bruto loon van de werknemer gedurende de hele proeftijd bedroeg € 1.500 (inclusief vakantiegeld). Het loon per maand van de werknemer bedroeg dan: € 1.500. De hoogte van de transitievergoeding is: (1500/1500) x ((1/3 x 1500)/12) = 1 x (500 /12) = € 41,67.

Tip! De transitievergoeding kan berekend worden via de overheidstool www.rekenhulptransitievergoeding.nl.

Ontslag bij meer dan 20 werknemers en NOW 2.0

Bij een ontslag van 20 of meer werknemers binnen een periode van drie maanden binnen het hetzelfde werkgebied van het UWV is de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing. Dan is overleg met vakbonden of een andere personeelsvertegenwoordiging verplicht, wat vaak leidt tot een sociaal plan. Voor bedrijven die de NOW 2.0 aanvragen, geldt nog een extra voorwaarde op straffe van een ontslagboete van 5%. Bedrijven die meer dan 20 medewerkers willen ontslaan, moeten namelijk een akkoord hebben met de vakbond of een andere personeelsvertegenwoordiging. Komen ze er onderling niet uit, dan moet er een aanvraag voor mediation zijn gedaan bij (een nog op te richten commissie van) de Stichting van de Arbeid. Ontbreekt een akkoord of een mediationverzoek, dan volgt een korting op de NOW 2.0 van 5% op het totale subsidiebedrag.

Let op! Het is overigens altijd van belang de toepasselijke cao te raadplegen, omdat daar geregeld kan zijn dat er al een verplichting tot het voeren van overleg bestaat op het moment dat er minder dan 20 werknemers hun arbeidsplaats dreigen te verliezen.

Sociaal plan aangemerkt als cao

Een sociaal plan dat is afgesproken tussen een werkgever en één of meerdere vakbond(en) kan, door deze aan te melden bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, worden aangemerkt als een cao. Als een sociaal plan wordt aangemerkt als een cao, mag bij ontslag om bedrijfseconomische redenen onder strikte voorwaarden worden afgeweken van de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding mits er in de cao een andere voorziening geregeld is.

Eigen inbreng

Cao-partijen kunnen zelf bepalen wat de inhoud en omvang van de cao-voorziening zal zijn. Bij  voorzieningen om werkloosheid te beperken valt te denken aan de inzet van outplacement en scholingsfaciliteiten. Het doel hiervan is duurzame wederinschakeling in betaalde arbeid. Het kan ook gaan om een redelijke financiële vergoeding, die lager kan zijn dan de transitievergoeding. Ook is het mogelijk een combinatie van cao-voorzieningen af te spreken. Cao-partijen spreken daarbij zelf af wat redelijk is. Dit geldt voor alle cao’s die zijn afgesloten op of na 1 januari 2020.

Ontslag per juni mogelijk bij nieuwe NOW-regeling

Bedrijven die gebruikmaken van de NOW-regeling om een tegemoetkoming in de loonkosten van werknemers te krijgen, mogen vanaf juni werknemers ontslaan. Dit zei minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vrijdag 8 mei in de uitzending van Op1. Volgens hem besluit het kabinet hiertoe om andere banen te behouden.

Bedrijven die nu van de NOW-regeling gebruikmaken, mogen hun werknemers niet om bedrijfseconomische redenen ontslaan. Doen zij dat wel, dan volgt een correctie op de NOW-subsidie middels een boete. Die boete verdwijnt dus in het tweede steunpakket dat er per juni aan zit te komen. Volgens Koolmees zal het grootste deel van het steunpakket worden verlengd, maar het is nog onduidelijk welke voorwaarden daaraan worden verbonden. Het kabinet zal dit pakket binnen nu en twee weken bekendmaken, aldus de minister.

Re-integratieverplichtingen ten tijde van corona

Publicatiedatum:07-05-2020

Het coronavirus heeft zijn impact op de hele maatschappij. Werkgevers zijn verplicht op grond van de Wet verbetering poortwachter om arbeidsongeschikte werknemers te re-integreren. Maar wat nu als u dat als werkgever niet kan omdat het werk is stilgevallen?

Hoe beoordeelt het UWV?

Hoe wordt daar door het UWV naar gekeken in het kader van bijvoorbeeld de poortwachtertoets?  Dat is de toets om te controleren of u als werkgever alles eraan hebt gedaan om een zieke werknemer te re-integreren. Het uitgangspunt is nog steeds dat werkgever en werknemer alles moeten doen wat mogelijk is.

Beoordelen re-integratieverslag (RIV)

Er wordt altijd gekeken of het re-integratieverslag (RIV) compleet is. Documentatie kan ook digitaal worden uitgewisseld. Een fysieke handtekening op documenten kan achterwege blijven. Bij overschrijding van de termijn van vijf dagen die standaard gegeven wordt om het RIV volledig te maken, zal het UWV door de coronacrisis enige coulance in acht nemen.

Bedrijfsarts

Het RIV zal inhoudelijk zoveel mogelijk beoordeeld worden op basis van de gegevens van de bedrijfsarts. Zo nodig neemt de verzekeringsarts contact op met de bedrijfsarts. Vindt de verzekeringsarts een fysiek spreekuur noodzakelijk, Acht de verzekeringsarts een fysiek spreekuur aangewezen, dan zal het UWV uitgaan van de belastbaarheid zoals beschreven door de bedrijfsarts.

Rekening houden met corona

Bij de beoordeling van inspanningen voor re-integratie in het kader van de poortwachtertoets (RIV-toets) moet u als werkgever beschrijven hoe de situatie in zijn bedrijf als gevolg van corona van invloed is geweest op het re-integratieproces of het herstel daarvan. Zo nodig motiveert u in het RIV waarom en gedurende welke periode de re-integratie is gestagneerd. Kan de werknemer na de bedrijfssluiting herplaatst worden in passend werk, dan wordt er geacht sprake te zijn van een onherroepelijke toezegging dat herplaatsing wordt gerealiseerd na heropening van het bedrijf.

Betalingsonmacht en re-integratie

Dreigende betalingsonmacht is geen reden om van loondoorbetalingsverplichting af te zien. Kunt u niet aan uw betalingsverplichtingen voldoen, dan betekent dat niet dat de re-integratie-inspanningen als voldoende worden aangemerkt. Het is evenmin een deugdelijke grond voor die onvoldoende inspanningen. Het UWV verwijst daarbij ook naar de tijdelijke Noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW). De overheid heeft door garanties te geven voor bedrijfskredieten voorzien in de bekostiging van arbeidsdeskundig onderzoek en dergelijke door de werkgever.

Bekortingsverzoek

Heeft u een loonsanctie gekregen en kunt u de gesignaleerde tekortkomingen niet herstellen dan adviseert het UWV u een bekortingsverzoek te doen. Daarin zult u moeten motiveren waarom en gedurende welke periode de re-integratie is gestagneerd.

Deskundigenoordelen

Werkgevers en werknemers kunnen nog steeds bij het UWV deskundigenoordelen aanvragen. Het UWV zal deze op basis van de stukken en op afstand uitvoeren. Is een inhoudelijk oordeel niet mogelijk omdat een fysiek spreekuur bij de verzekeringsarts nodig is, dan kan de werkgever bij latere RIV-beoordelingen niet worden verweten dat hij bij stagnerende re-integratie geen deskundigenoordeel heeft aangevraagd.

Reiskostenvergoeding voor thuiswerkers blijft onbelast

Publicatiedatum:16-04-2020

Vanwege het coronavirus werkt Nederland zo mogelijk thuis. Een vaste reiskostenvergoeding voor het woon-werkverkeer mag u echter gewoon onbelast doorbetalen, zo is recent bekendgemaakt.

Vaste vergoeding reiskosten

Veel werkgevers kiezen er vanwege de administratieve overlast voor om reiskosten voor het woon-werkverkeer volgens een vaste methode te berekenen. Voor werknemers die in de regel naar een vaste werkplek reizen, dient u de vergoeding dan te baseren op 214 werkdagen per jaar. Hierin is al rekening gehouden met vakantie, ziekteverzuim e.d.

Let op! U mag deze methode toepassen als de werknemer vermoedelijk 36 weken of meer per jaar naar de vaste werkplek reist.

Berekening per maand

De vaste reiskostenvergoeding berekent u vervolgens door het aantal woon-werkkilometers heen en terug te vermenigvuldigen met 214. Voor dit aantal kilometers mag u maximaal € 0,19/km vergoeden. Dit bedrag deelt u door 12 om het bedrag per maand te berekenen.

Let op! Voor parttimers past u de vergoeding naar evenredigheid toe.

Thuis vanwege corona

Voor een werknemer die thuis werkt vanwege het coronavirus, mag u de onbelaste vergoeding gewoon blijven doorbetalen. Dit is onlangs in een besluit van het ministerie van Financiën vastgelegd.

Let op! Voor werknemers die meer dan 75 kilometer van het werk wonen, moet u na afloop van het jaar de uitbetaalde vergoeding herrekenen op basis van het werkelijke aantal kilometers. Voor de periode waarin thuis wordt gewerkt, mag u echter blijven uitgaan van de aangenomen feiten waar de vergoeding op gebaseerd is.

Niet voor reiskosten op declaratiebasis

Als u reiskosten op declaratiebasis vergoedt, is de verruiming niet van toepassing. Deze geldt namelijk alleen voor vaste vergoedingen.

Mag u als werkgever een verlofaanvraag intrekken?

Publicatiedatum:14-04-2020

Het coronavirus brengt de nodige vragen mee over het opnemen van vakantie. Mag een werknemer zijn verlofaanvraag intrekken? Mag u als werkgever een verlofaanvraag intrekken?  

Mag een werknemer een verlofaanvraag intrekken?

Kan uw werknemer een verzoek doen om een geplande vakantie in te trekken en deze later in het jaar op te nemen? Als uitgangspunt geldt dat verlof wordt vastgesteld naar de wens van de werknemer. Een werknemer mag de werkgever dus verzoeken om een inplande vakantie in te trekken. Het is echter aan u als werkgever om te besluiten of u dat verzoek ook honoreert. U bent niet verplicht hierin mee te gaan. Indien u op dit moment veel werk heeft, zal het weinig problemen opleveren om akkoord te gaan met het intrekken van het toegekende verlof. Het is echter aan u als werkgever hierover een uitspraak te doen. Let wel, het inleveren (terugtrekken) van de vakantie kan op een ander moment in het jaar leiden tot te weinig personeel omdat iedereen dan tegelijk met vakantie gaat.

Let op! Ga altijd in overleg met elkaar om dit soort zaken met elkaar te bespreken.

Kunt u de verlofaanvraag intrekken?

U kunt op uw beurt, mits u daar zwaarwichtige redenen voor kan aanvoeren (drukte, ziekte collega’s), na overleg met de werknemer het verlof intrekken. Wel moet u in die situatie de kosten die de werknemer maakt door de wijziging van het tijdvak van de vakantie, vergoeden. Hierbij valt te denken aan annuleringskosten.

Andere oplossing?

U mag dus niet al te snel overgaan tot het intrekken van de verlofaanvraag. U zult moeten kijken of er andere manieren zijn om de plotselinge drukte het hoofd te bieden. Hierbij valt te denken aan de inzet van oproepkrachten.

Vakantiedagen vervallen niet

Indien uw werknemer door het intrekken van de verlofaanvraag verder niet in de gelegenheid wordt gesteld om zijn eventuele nog openstaande tegoed aan wettelijke vakantiedagen over 2019 vóór 1 juli 2020 op te nemen, komen deze wettelijke vakantiedagen niet te vervallen. De werknemer moet dan alsnog gelegenheid krijgen deze dagen op een ander moment op te nemen.

Samenvattend

Zoals al is aangegeven, is de werknemer leidend waar het gaat om het bepalen wanneer hij vakantie wil opnemen. U kunt de werknemer hiertoe niet verplichten. Uiteraard kunt u het aan de werknemer vragen, maar de werknemer hoeft hier niet op in te gaan.

Let op! Op ADV-uren is de vakantiewetgeving niet van toepassing. Het is daarom van belang na te gaan wat er schriftelijk is afgesproken over ADV-uren. Mogelijk is schriftelijk bepaald dat de werkgever het recht heeft ADV-uren in te plannen.

Corona: moet u wel of niet het loon doorbetalen?

Publicatiedatum:31-03-2020

Er kan wat onduidelijkheid bestaan als een werknemer niet op het werk verschijnt door het coronavirus, terwijl dat wel wordt verlangd. Moet u bijvoorbeeld het loon doorbetalen van een werknemer die uit angst voor coronabesmetting niet op het werk komt? Hoe moet u hiermee omgaan?

Niet op het werk verschijnen door ziekte

Een werknemer die als gevolg van corona ziek is, heeft gewoon recht op loon bij ziekte. De werknemer zal zich bij u ziek moeten melden. Ook zal hij de bij u geldende voorschriften in acht moeten nemen. De hoogte van de loondoorbetaling is afhankelijk van wat er hierover tussen partijen is afgesproken, maar bedraagt in ieder geval 70% van het (maximum)dagloon. Gedurende het eerste ziektejaar geldt dat de werknemer in ieder geval recht heeft op 100% van het wettelijk minimumloon.

Loon doorbetalen tijdens quarantaine?

Wanneer een werknemer in quarantaine zit en ziek is, heeft hij uiteraard recht op loondoorbetaling. Dit is ook het geval als de overheid quarantaine oplegt, terwijl de werknemer (nog) geen symptomen vertoont. Dit geldt ook voor een werknemer die op vakantie is en in het vakantieland in quarantaine moet blijven. De situatie is wel anders als de werknemer zelf risico’s heeft genomen betreffende de vakantie. Denk aan de situatie dat hij ondanks een negatief reisadvies is afgereisd en vervolgens bij thuiskomst ziek blijkt te zijn of in quarantaine moet.

Niet op het werk verschijnen, zonder ziekte

De situatie kan zich ook voordoen dat een werknemer niet naar het werk wil komen uit angst besmet te raken. In die situatie is het van belang dat u kijkt of de werknemer thuis kan werken. Lukt dat niet dan bent u als werkgever gehouden de werknemer een veilige werkplek te bieden en u daarbij te houden aan de voorschriften zoals deze door de overheid zijn gesteld. Kunt u dit niet, dan heeft de werknemer toch recht op loon. Er bestaat alleen geen recht op loon als het niet werken voor risico van u komt. Dit kan aan de orde zijn als u wel een veilige werkplek kunt en wilt bieden, maar de werknemer daar aan het werk weigert te gaan. In dat geval is het dan wel van belang in dat u de werknemer waarschuwt dat zijn gedrag gevolgen kan hebben voor de loonbetaling.

Tip! Zoals altijd geldt ook hier dat het van belang is met elkaar in gesprek te gaan om te kijken welke oplossingen er zijn. Wellicht kan de angst van de werknemer worden weggenomen. Een andere optie is om met de werknemer te overleggen om vakantie op te nemen.

Onvoldoende werk

Als u onvoldoende werk heeft en u stuurt de werknemer naar huis, dan bent u wel verplicht het loon te betalen. U kunt dan een beroep doen op de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW).

Ontslag vanwege corona

Publicatiedatum:30-03-2020

Kun je als werkgever, indien je als gevolg van het coronavirus minder werk hebt, je mensen om die reden ontslaan?

Ja, dat kan, want een structurele werkvermindering kan een reden zijn voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan natuurlijk proberen om met medewerkers afspraken te maken over beëindiging van hun dienstverband in onderling overleg. Dergelijke afspraken kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Ontslagvergunning

Lukt dat niet, dan zal de werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aan moeten vragen. Uiteraard gelden hierbij de normaal geldende regels, zoals het afspiegelingsbeginsel. De werkgever moet dus kunnen aantonen dat sprake is van werkvermindering en dat de prognose is dat binnen een periode van 26 weken geen herstel van de situatie zal optreden.

Toestemming UWV

Als de werkgever aan alle criteria heeft voldaan, dan geeft het UWV aan de werkgever toestemming om de voorgedragen werknemers te ontslaan. De werkgever zal dan nog wel de opzegtermijn in acht moeten nemen. Van de opzegtermijn mag de proceduretermijn die vermeld staat op de ontslagbeschikking, worden afgetrokken. Wel geldt dat er minimaal één maand opzegtermijn moet overblijven. Opzegging vindt, tenzij anders is overeengekomen, plaats tegen het einde van de maand.

Let op! De overheid stelt binnenkort de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid  (NOW) open. De overheid heeft hierbij de voorwaarde gesteld dat om in aanmerking te voor een tegemoetkoming in de loonkosten op grond van de NOW-regeling, de werkgever de werknemer niet mag ontslaan.

Als een werkgever afscheid moet nemen van meer dan twintig mensen – we spreken dan van een collectief ontslag – dan moet hij ook nog met de vakbonden overleggen, om bijvoorbeeld te komen tot een sociaal plan. Het opstellen van een sociaal plan is niet verplicht. Wel geldt de verplichting tot overleg.

Let op! In alle gevallen geldt dat bij een ontslag op initiatief van de werkgever, de transitievergoeding moet worden uitbetaald.

Coronacrisis en pensioenregelingen     

Publicatiedatum 27-3-2020

Het is niet uitgesloten dat de coronacrisis ook gevolgen heeft voor de mogelijkheid verschuldigde pensioenpremies te voldoen. Dan zou onder omstandigheden uiterlijk 14 dagen na de premievervaldatum daarvan melding gedaan moeten worden aan de pensioenuitvoerder. Ook moeten werknemers daarover worden geïnformeerd.

Duet Loonadvies attendeert u op deze problematiek en verzoekt u contact op te nemen met de pensioenuitvoerder of pensioenadviseur om over de specifieke gevolgen voor de pensioenregeling advies in te winnen.

Corona: recht op kortdurend zorgverlof?

• Publicatiedatum: 24-3-2020

Stel, iemand uit de sociale omgeving van uw werknemer blijkt besmet te zijn met het coronavirus, waardoor uw werknemer thuis moet blijven. In die situatie kan de werknemer aanspraak maken op kortdurend zorgverlof.

Maximaal 2 weken

Dit verlof bedraagt maximaal 2 weken op jaarbasis. Gedurende de periode van het verlof heeft de werknemer recht op 70% van zijn (gemaximeerde) loon.

Meer nodig?

Heeft de werknemer niet genoeg aan deze vormen van verlof, dan dient hij in overleg met u te treden en eventueel vakantiedagen op te nemen.

Verzoek aan werkgevers: doe op tijd uw aangifte loonheffingen. U hoeft nog niet te betalen, als u uitstel van betaling aanvraagt.

24-03-2020

Wij vragen werkgevers hun aangifte loonheffingen op tijd te versturen. Juist nu, tijdens de coronacrisis. Want UWV heeft de gegevens uit de aangiftes loonheffingen nodig voor de Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)-regeling. Dit noodfonds is bedoeld om werkgevers met omzetverlies te compenseren. Zodat zij hun werknemers kunnen doorbetalen. Als UWV ook de meest actuele gegevens uit uw aangifte loonheffingen heeft, krijgt u als werkgever snel waar u recht op hebt. En uw werknemers die thuis komen te zitten, of ziek worden, ook.

Wij doen dus een beroep op u om gewoon uw aangifte loonheffingen te doen. Maar u hoeft deze nog niet te betalen, als u uitstel van betaling aanvraagt.

Bijzonder uitstel van betaling

Wij hebben begrip voor de lastige situatie waarin veel werkgevers zich momenteel bevinden. Als u door het coronavirus in betalingsproblemen bent gekomen, kunt u bijzonder uitstel van betaling aanvragen.

Uitstel van aangifte

We hopen dat u uw aangifte loonheffingen gewoon op tijd kunt doen. Mocht dat nu echt niet lukken, vraag dan uitstel aan voor het doen van aangifte.

Stuur daarvoor een schriftelijk verzoek naar:

Belastingdienst
Postbus 8738
4820 BA Breda

Ontslagreden verplicht vermelden op loonaangifte

Publicatiedatum:18-03-2020

Vanaf dit jaar, 2020, zijn werkgevers verplicht om bij het ontslag van een werknemer de reden ervan te vermelden op de loonaangifte. De maatregel is genomen om uitkeringsfraude tegen te gaan.

Voorwaarden uitkering

De ontslagen werknemer kan bij het aanvragen van een uitkering aangeven dat hij aan alle voorwaarden voldoet, terwijl dit niet het geval is. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarbij een werknemer zelf ontslag heeft genomen. Waarschijnlijk heeft hij of zij dan geen recht op een uitkering. Door het vermelden van de ontslagreden op de loonaangifte kan deze vorm van fraude worden beperkt.

Breder kader

De maatregel is er één binnen een breder kader om uitkeringsfraude tegen te gaan. In een brief aan de Tweede Kamer gaf minister Koolmees vorig jaar al aan dat ook andere maatregelen genomen worden.

Meer controle

Het UWV gaat zich met name richten op strengere controle. Zo is er een pilot gestart die gericht is op arbeidsmigranten in de uitzendbranche. Ook wordt onderzocht of een 100% controle inzake verwijtbare werkloosheid haalbaar is, ook voor werkgevers.

Basisregistratie personen (BRP)

Het UWV zal op termijn ook volledig overgaan op het gebruik van het BRP. Daarvoor is wel vereist dat het UWV de bevoegdheid krijgt om registratie in het BRP zo nodig af te dwingen.

Export van WW

Weer een ander aandachtspunt is de controle op de zogenaamde export van WW, ofwel het recht om met behoud van uitkering naar werk te zoeken in een ander EU-land. Het percentage werknemers dat in deze situaties weer aan het werk gaat, blijkt namelijk zeer laag te zijn.

Voordelen loonkosten 2020

·        Publicatiedatum:12-03-2020

Als werkgever heeft u voor bepaalde groepen werknemers onder voorwaarden recht op een tegemoetkoming in de loonkosten. De tegemoetkoming bestaat uit een vast bedrag per verloond uur met een vast maximaal bedrag per jaar. Er zijn verschillende vormen: de loonkostenvoordelen en de lage-inkomensvoordelen.

Loonkostenvoordelen

Om voor loonkostenvoordelen (LKV) in aanmerking te komen, moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Zo moet de werknemer verzekerd zijn voor werknemersverzekeringen en mag de AOW-leeftijd nog niet zijn bereikt. Voor het loonkostenvoordeel voor oudere werknemers moet de werknemer bij aanvang van de dienstbetrekking 56 jaar of ouder zijn en voor de overige LKV moet het gaan om een werknemer met een arbeidsbeperking.

Verschillende soorten LKV

Er zijn vier soorten LKV, voor:

1.      oudere werknemers

2.      arbeidsgehandicapte werknemers

3.      doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden

4.      herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer

Tip! Per loonkostenvoordeel verschillen de voorwaarden om ervoor in aanmerking te komen. Neem voor de exacte voorwaarden contact op met onze adviseurs.

U heeft recht op een LKV vanaf het moment dat de werknemer bij u in dienst komt, voor maximaal drie jaar, maar uiterlijk tot de werknemer de AOW-leeftijd bereikt. Voor het LKV voor het herplaatsen van een arbeidsgehandicapte werknemer geldt maximaal één jaar. 

Bedragen LKV voor 2020

Hoeveel loonkostenvoordeel u krijgt, hangt dus af van het aantal verloonde uren en van het soort loonkostenvoordeel. De bedragen voor 2020, die in 2021 worden uitbetaald, zijn:  

Hoe vraagt u het LKV aan?

U vraagt het loonkostenvoordeel aan in uw aangifte loonheffingen, door de indicatie voor het LKV aan te zetten. Zonder deze indicatie ontvangt u geen LKV. De aanvraag kunt u doen, zodra u een doelgroepverklaring van uw werknemer heeft. In de doelgroepverklaring staat voor welk loonkostenvoordeel de verklaring is afgegeven en de voorwaarden waaraan uw werknemer voldoet. De doelgroepverklaring vraagt uw werknemer aan bij het UWV of de gemeente. Deze wordt alleen verstrekt aan de werknemer, tenzij deze u gemachtigd heeft om de verklaring aan te vragen en te ontvangen.

Let op! De doelgroepverklaring moet tijdig aangevraagd worden, namelijk binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking. Als de aanvraag te laat binnen is, krijgt uw werknemer geen doelgroepverklaring meer en kunt u geen aanspraak maken op het LKV.

U krijgt vóór 15 maart een voorlopige berekening van de loonkostenvoordelen waar u voor uw werknemers over het voorgaande jaar recht op hebt. De berekening is gebaseerd op de aangiften en correcties over het voorgaande jaar die u tot en met 31 januari van het daaropvolgende jaar hebt gedaan. U kunt tot en met 1 mei correcties over het voorgaande jaar sturen. Die worden nog meegenomen in de definitieve berekening van uw loonkostenvoordelen. De definitieve berekening van uw loonkostenvoordelen ontvangt u vóór 1 augustus van de Belastingdienst, op basis van de berekening van het UWV.

Lage-inkomensvoordeel

Om in aanmerking te komen voor het lage-inkomensvoordeel (LIV) moet u aan de volgende voorwaarden voldoen:

•       Het gemiddelde uurloon van uw werknemer bedraagt in 2020 minimaal € 10,29, maar niet meer dan € 12,87

•       Uw werknemer heeft bij u minimaal 1248 verloonde uren in een kalenderjaar

•       Uw werknemer heeft de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet bereikt

•       Uw werknemer is verzekerd voor werknemersverzekeringen

Voor de vaststelling van het totale jaarloon telt alles mee. Bijzondere toeslagen voor bijvoorbeeld overwerk zullen dus van invloed zijn op het gemiddelde uurloon, waardoor er mogelijk geen recht bestaat op het LIV.

Tip! Eindheffingsbestanddelen tellen niet mee voor de vaststelling van het jaarloon. Dit betekent dat vergoedingen en verstrekkingen die u onderbrengt in uw vrije ruimte voor de werkkostenregeling, niet van invloed zijn op het recht op het LIV.

Bedragen LIV voor 2020

Het LIV bestaat uit een vast bedrag per verloond uur. De bedragen voor 2020 zijn:  

De voorwaarde van 1.248 verloonde uren per kalenderjaar geldt ook als de werknemer in de loop van het jaar bij u in dienst komt. De 1.248 uren worden dan niet evenredig verminderd.

Hoe vraagt u het LIV aan?

U hoeft het LIV niet aan te vragen. Het UWV bepaalt op basis van de polisadministratie voor welke werknemers u er recht op heeft. Het is erg belangrijk dat u het aantal verloonde uren in uw loonaangifte dus goed invult. De Belastingdienst betaalt het LIV over het voorgaande jaar in het daaropvolgende jaar aan u uit als uit uw aangiften loonheffingen blijkt dat u er recht op hebt. Ook voor het LIV geldt: u krijgt vóór 15 maart een voorlopige berekening en u kunt tot en met 1 mei correcties over het voorgaande jaar sturen. De definitieve berekening van het LIV ontvangt u vóór 1 augustus.

Jeugd-LIV

Het jeugd-LIV compenseert de stapsgewijze verhoging van het wettelijk minimumjeugdloon per 1 juli 2017 en 1 juli 2019. Voor het jeugd-LIV geldt dat de werknemer verzekerd moet zijn voor werknemersverzekeringen en op 31 december 2019 de leeftijd van 18, 19 of 20 jaar heeft. Vanaf 2020 hebben 21-jarigen recht op het volledig wettelijk minimumloon en vallen daarom buiten de uurloongrenzen van het jeugd-LIV. Verder moet de werknemer een gemiddeld uurloon hebben dat hoort bij het wettelijke minimumloon voor zijn leeftijd.

Bedragen jeugd-LIV voor 2020

Het jeugd-LIV bestaat ook uit een vast bedrag per verloond uur. De bedragen voor 2020 zijn:  

De uurloongrenzen voor het jaar 2020 moeten nog worden vastgesteld, zodra het wettelijk minimumloon per 1 juli 2020 is gepubliceerd.

Hoe vraagt u het jeugd-LIV aan?

Ook het jeugd-LIV hoeft u niet aan te vragen. Het UWV bepaalt ook hierbij op basis van de polisadministratie voor welke werknemers u er recht op heeft. En ook hiervan krijgt u vóór 15 maart een voorlopige berekening van de Belastingdienst en kunt u tot en met 1 mei correcties over het voorgaande jaar sturen.|

Let op! Als u de voorlopige berekeningen voor LKV en (jeugd-)LIV niet heeft ontvangen vóór 15 maart, terwijl u er wel recht op heeft, is dit nog tot en met 1 mei te repareren. Dat doet u door een correctie over het voorafgaande jaar in te sturen.

Indien u voor een bepaalde werknemer in aanmerking komt voor meerdere tegemoetkomingen, bijvoorbeeld zowel het LKV als het LIV, dan wordt alleen het hoogste bedrag uitbetaald. Zijn de bedragen van het LKV en het LIV hetzelfde, dan wordt alleen het LKV uitbetaald. Een LKV en het jeugd-LIV kunnen wel samengaan.

Bijzondere tegemoetkomingen voor werknemers met een arbeidsbeperking

Naast voorgaande tegemoetkomingen in de loonkosten zijn er nog twee vormen die voor werknemers met een arbeidsbeperking gelden, namelijk loonkostensubsidie en loondispensatie.
Bij deze twee vormen betaalt u alleen voor de werkelijke arbeidsproductiviteit.

Loonkostensubsidie

U kunt in aanmerking komen voor loonkostensubsidie voor werknemers met een arbeidsbeperking, die niet in staat zijn om met voltijds werken 100% van het wettelijk minimumloon te verdienen (en die onder de gemeentelijke doelgroep Participatiewet vallen). Deze subsidie wordt uitgekeerd door de gemeente waar de werknemer woont.

Voor de aanvraag van loonkostensubsidie kunt u een aanvraag indienen bij het regionale Werkgeversservicepunt in uw arbeidsmarktregio. Middels een loonwaardebepaling wordt de productiviteit van de werknemer vastgesteld en op basis daarvan wordt de hoogte van de loonkostensubsidie bepaald. Deze is ten hoogste 70% van het wettelijk minimumloon. Zodra de loonwaarde van de werknemer gelijk is aan het wettelijk minimumloon, stopt de loonkostensubsidie.

Loondispensatie

Voor mensen met een arbeidsbeperking en een Wajong-uitkering kunt u loondispensatie aanvragen bij het UWV. U vraagt het UWV toestemming om minder dan het wettelijk minimumloon uit te betalen. Dit doet u door het invullen van het formulier Aanvraag loondispensatie Wajong.

Een arbeidsdeskundige van het UWV beoordeelt of de werknemer minder presteert door zijn ziekte of handicap, en bepaalt dan welk percentage van het wettelijk minimumloon u aan de werknemer moet betalen. De werknemer krijgt van het UWV een aanvulling op het salaris.

Loondispensatie ontvangt u maximaal vijf jaar, maar het is mogelijk om een verlenging aan te vragen.

Extra geboorteverlof vanaf 1 juli 2020

Publicatiedatum:11-03-2020

Vanaf 1 juli 2020 heeft een partner bij de geboorte van een kind recht op maximaal vijf weken extra verlof. Dit verlof komt dus boven op het betaalde verlof van één week, dat al sinds 2019 bestaat.

Uitkering

Voor deze periode van vijf weken krijgen partners via het UWV een uitkering van 70% van het dagloon tot het maximumdagloon. In de eerste verlofweek moet u als werkgever het loon gewoon doorbetalen.

Let op! Het UWV betaalt het geboorteverlof over de extra vijf weken rechtstreeks aan de werknemer of via u als werkgever.

Wat betaalt u?

Betaalt u de UWV-uitkering zonder aanvulling door aan uw werknemer, dan is er sprake van gedeeltelijk betaald verlof. Dit dient u aan te geven in de rubriek Code incidentele inkomstenvermindering met de waarde ‘G’ (Aanvullend geboorteverlof).

Aanvragen

Als een werknemer het extra geboorteverlof wil benutten, dient u dit voor hem of haar aan te vragen bij het UWV.

Let op! Het extra geboorteverlof dient binnen zes maanden na de geboorte van het kind te worden opgenomen. De eerste week geboorteverlof, die gewoon wordt doorbetaald, moet binnen vier weken na de geboorte worden opgenomen.

Ook bij complicaties

Het aanvullend geboorteverlof is ook mogelijk als het kind na de bevalling wordt opgenomen in het ziekenhuis of komt te overlijden.

Check berekening LIV en LKV

* Publicatiedatum:09-03-2020

Als u als werkgever recht heeft op bepaalde tegemoetkomingen in de loonkosten, ontvangt u hierover uiterlijk 15 maart bericht van de Belastingdienst. Dit bericht bevat een berekening van de toegekende bedragen. Check deze goed, want u kunt ze indien nodig tot 1 mei 2020 rectificeren.

Lage-inkomensvoordeel (LIV)

Voor werknemers met een gemiddeld uurloon tussen € 10,05 en € 12,58 in 2019 kunt u recht hebben op het lage-inkomensvoordeel. Bij een uurloon van € 10,05 t/m € 11,07 bedraagt de tegemoetkoming € 1,01 per uur en maximaal € 2.000 per werknemer per jaar. Bij een uurloon van € 11,08 t/m € 12,58 is de tegemoetkoming € 0,51 per uur, met een maximum van € 1.000 per jaar.

Let op! Een belangrijke voorwaarde is dat de werknemer in 2019 minstens 1.248 verloonde uren heeft.

Loonkostenvoordeel (LKV)

Ook als u als werkgever voor het jaar 2019 voor werknemers recht heeft op het loonkostenvoordeel, ontvangt u hiervan uiterlijk 15 maart een berekening. Het LKV is een tegemoetkoming in de loonkosten van oudere en arbeidsbeperkte werknemers. Het LKV kan maximaal € 3,05 per uur bedragen en maximaal € 6.000 per jaar.

Let op! Als u recht heeft op het LIV, hoeft u hiervoor niets te doen; u krijgt dit automatisch toegewezen. Voor het LKV moet u een aanvraag indienen en over een zogenaamde doelgroepverklaring beschikken.

Check de berekening

De Belastingdienst leidt de tegemoetkoming af uit uw loonaangifte. Bij fouten kunt u dit via een correctie nog tot 1 mei van dit jaar herstellen.

Werktijdverkorting vanwege coronavirus?

• Publicatiedatum: 6-3-2020

Heeft het coronavirus invloed op uw bedrijf en heeft u daardoor tijdelijk minder werk? Werktijdverkorting, ofwel deeltijd-WW, kan dan een oplossing bieden.

Coronavirus

Het coronavirus heeft ook gevolgen voor bedrijven, en niet alleen voor die in ‘besmette’ gebieden. Ook afnemers en toeleveranciers kunnen hun omzet zien dalen als gevolg van het virus.

Werktijdverkorting

Als u tijdelijk minder werk heeft voor uw werknemers en ontslag niet aan de orde is, kan werktijdverkorting mogelijk een oplossing bieden. Uw werknemers krijgen dan voor de niet-gewerkte uren een uitkering via het UWV.

Let op! Werktijdverkorting is uitdrukkelijk bedoeld als tijdelijke oplossing. Werktijdverkorting kan dan ook alleen maar betrekking hebben op een periode tussen 2 en 24 weken.

Bij een verwachte langere duur zal geen vergunning worden afgegeven. Ook moet naar verwachting minstens 20% van de arbeidscapaciteit niet worden benut.

Buitengewone omstandigheden

Werktijdverkorting is alleen mogelijk bij buitengewone omstandigheden die geen gewoon ondernemersrisico zijn. Het coronavirus kan zo’n buitengewone omstandigheid zijn voor uw bedrijf.

Vergunning

Een vergunning om werktijdverkorting toe te mogen passen, vraagt u digitaal aan via de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Op het formulier moet u onder andere aangeven wat de oorzaak van de verminderde werkzaamheden is. Na het afgeven van de vergunning kunt u voor uw werknemers een WW-uitkering aanvragen via het UWV.

Per 1 januari 2020 is de WW-premie niet meer afhankelijk van de sector waarbinnen u werkzaam bent, maar van het soort arbeidscontract.

Om de lagere premie van 2,94% te kunnen hanteren, moet u aan strenge voorwaarden voldoen.

• Uw werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
• Deze arbeidsovereenkomst is schriftelijk vastgelegd.
• Het aantal uren dat de werknemer moet werken is duidelijk vastgelegd.

Alleen als aan alle drie de voorwaarden is voldaan, geldt de lage WW-premie, anders geldt de hoge premie van 7,94%.

Bewijs

Om de lage WW-premie toe te mogen passen, moest u voor 1 januari 2020 een schriftelijk bewijs van het vaste arbeidscontract in uw administratie hebben. Dat schriftelijk bewijs, in de vorm van een getekend contract of van een addendum bij de overeenkomst, moet door u en uw werknemer ondertekend zijn en bij uw administratie zitten.

Extra tijd door drie maanden uitstel!

De minister geeft nu drie maanden langer de tijd om ervoor te zorgen dat uw administratie voldoet aan de eisen voor het toepassen van de lage WW-premie. Uit het addendum moet blijken dat de werknemer op 31 december 2019 al voor onbepaalde tijd in dienst was. Tot 1 april 2020 mag u dus zonder addendum toch de lage WW-premie toepassen voor werknemers met een vast contract.

Let op! Voldoet u niet voor 1 april aan die eis, dan moet u met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie van 7,94% betalen in plaats van 2,94%.

Uitstel niet voor alle werknemers

Het uitstel geldt alleen voor werknemers die al voor 1 januari 2020 in dienst waren. Het betekent concreet dat u in uw aangifte loonheffingen in de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ een ‘J’ mag zetten, ook al is het vaste contract nog niet schriftelijk vastgelegd of het addendum bij het tijdelijke contract nog niet getekend. Nieuwe vaste contracten met een vaste omvang moeten wel meteen door beide partijen ondertekend in de administratie.

Tip! Zorg dat er uiterlijk op 1 april 2020 een schriftelijke arbeidsovereenkomst of een schriftelijk addendum in de loonadministratie aanwezig is.

10 belangrijke wijzigingen voor de werkgever 2020

Dit jaar verandert er weer het nodige voor de werkgever. Denk aan de verruiming van de WKR, de invoering van de WAB en de uitbreiding van het geboorteverlof voor partners. 10 belangrijke wijzigingen vindt u hier op een rij.

1 Wijzigingen werkkostenregeling 2020

Vanaf dit jaar gaat de vrije ruimte binnen de werkkostenregeling (WKR) naar 1,7% over de eerste € 400.000 van de loonsom. Over het meerdere van uw loonsom blijft de vrije ruimte 1,2%. De stijging van de vrije ruimte naar 1,7% over de eerste € 400.000 betekent dat een bedrijf maximaal € 2.000 aan extra ruimte krijgt.

Deze verruiming van de vrije ruimte is nadelig voor concerns. Voor het concern in zijn geheel wordt de vrije ruimte namelijk bepaald op 1,7% van de eerste € 400.000 van de totale loonsom van het concern en op 1,2% over het meerdere. U mag dus niet uitgaan van de vrije ruimte per onderdeel van het concern.

2 Wet DBA: actievere handhaving

In 2019 heeft de internetconsultatie plaatsgevonden van de voorgenomen plannen rondom de vervanger van de Wet DBA. De reacties lopen zeer uiteen, maar zijn overwegend erg negatief. Met name de vrees voor extra administratieve rompslomp is een veelgehoorde klacht. Omdat de nieuwe wetgeving is uitgesteld, heeft de Belastingdienst aangekondigd ook handhaving op naleving van de Wet DBA in principe opnieuw uit te stellen, tot 1 januari 2021. Met ingang van 1 januari 2020 wordt echter wel actiever gehandhaafd bij kwaadwillende opdrachtgevers. Dit kan leiden tot correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen, eventueel met een boete.

3 Wet compensatie transitievergoeding

Werkgevers krijgen vanaf 1 april 2020 compensatie voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van langdurig (twee jaar of langer) zieke werknemers. Tevens komt er compensatie voor een transitievergoeding als er aan het ontslag een langdurige ziekte vooraf is gegaan. De transitievergoeding moet namelijk ook in die gevallen worden betaald.

4 Geboorteverlof

Partners kunnen vanaf 1 juli 2020 meer verlof krijgen bij de geboorte van een kind. In totaal gaat het dan om vijf extra weken, zodat het totale geboorteverlof maximaal zes weken kan bedragen.

Gedurende de vijf extra weken verlof heeft de partner recht op een uitkering van het UWV ter grootte van 70% van het (maximum)dagloon. Een werkgever kan deze uitkering aanvullen, maar is hier niet toe verplicht.

5 Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Met de invoering van de WAB is de definitie van een oproepovereenkomst gewijzigd en worden nieuwe eisen gesteld aan de termijn waarbinnen een oproep moet worden gedaan. Ook geldt sinds 1 januari 2020 de verplichting om na twaalf maanden de oproepkracht een vast aantal uren aan te bieden: het zogenaamde 'vastklikmoment'.

Termijn oproep

Een oproepkracht moet minstens vier dagen van tevoren, schriftelijk of elektronisch, worden opgeroepen voor de werkzaamheden. Gebeurt dit op een kortere termijn dan vier dagen, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. In een cao kan een kortere termijn worden afgesproken, maar wel ten minste 24 uur van tevoren.

De oproepkracht houdt het recht op loon over de duur van de oproep als de werkzaamheden (geheel of gedeeltelijk) minder dan vier dagen van tevoren worden afgezegd. Dit geldt ook indien het tijdstip wijzigt voor de werkzaamheden waarvoor de oproepkracht was opgeroepen. De oproepkracht houdt dan het recht op loon over de periode waarvoor deze in eerste instantie was opgeroepen alsmede over de uren waarop hij feitelijk heeft gewerkt.

Aanbod vaste uren

Na twaalf maanden is de werkgever verplicht om binnen een maand een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste uren. Deze uren moeten zijn gebaseerd op minimaal het gemiddeld aantal gewerkte uren over de afgelopen twaalf maanden. Alleen de uren die elkaar binnen zes maanden tijd opvolgen, tellen mee.

6 WW-premie

De hoogte van de WW-premie is met ingang van 2020 afhankelijk van de vraag of er sprake is van een vast of flexibel arbeidscontract. Met deze maatregel wil het kabinet vaste arbeidscontracten stimuleren en aantrekkelijker maken voor werkgevers. De WW-premie is voor werknemers met een flexibel arbeidscontract 5%-punt hoger vastgesteld. De lage WW-premie bedraagt 2,94% en de hoge WW-premie bedraagt 7,94%.

De lage WW-premie is verschuldigd bij schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd met een eenduidige arbeidsomvang. Ook is de lage premie verschuldigd voor werknemers onder de 21 jaar die maximaal 48 uur (per aangiftetijdvak van vier weken) of 52 uur (per aangiftetijdvak van een kalendermaand) verloond hebben gekregen. Daarnaast ook voor leerlingen die de bbl volgen en voor werknemers voor wie de werkgever een uitkering werknemersverzekeringen betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager.

7 Ketenregeling uitgebreid

De maximale duur van de ketenregeling, waarbinnen maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd zijn toegestaan, is uitgebreid van 24 naar 36 maanden. Alleen voor uitzendovereenkomsten of wanneer het op basis van de van toepassing zijnde cao is toegestaan, mag worden afgeweken van het maximale aantal contracten en de maximale termijn.

8 Aanzegtermijn

Bij een contract van 6 maanden of langer blijft de aanzegtermijn gewoon van toepassing onder de WAB. U moet dan ook nog steeds minimaal één maand van tevoren schriftelijk aan uw werknemer laten weten of u het contract wel of niet gaat verlengen én onder welke voorwaarden. Doet u dit niet of te laat, dan kan uw werknemer een vergoeding vragen die kan oplopen tot maximaal één brutomaandsalaris.

9 Transitievergoeding

In de WAB is vastgelegd dat een werknemer met ingang van 1 januari 2020 vanaf de eerste werkdag recht heeft op een transitievergoeding. Ook op het moment dat u besluit om het contract in de proeftijd te beëindigen of een tijdelijk contract niet te verlengen.

De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend over de volledige duur van het dienstverband. Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, bedraagt de transitievergoeding een derde brutomaandsalaris. Voor elk overig gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd, wordt de transitievergoeding naar rato berekend.

10 Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond

Vanaf 1 januari 2020 is ontslag via de kantonrechter ook mogelijk wanneer omstandigheden uit meerdere ter toetsing aan de kantonrechter voorbehouden ontslaggronden voldoende aanleiding daarvoor geven. Bij ontslag op basis van deze zogeheten cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Uitzenden, payrolling of contracting? Voorkom verrassingen

Voor uitzenden, payrolling en contracting bestaan verschillende regels. Door de juiste regels toe te passen voorkomt u onaangename verrassingen. De Handreiking ‘Contracting, uitzending of payrolling?’ van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid biedt duidelijkheid.

Contracting: het uitbesteden van werk

Bij contracting worden door de opdrachtgever werkzaamheden, werkprocessen of bepaalde activiteiten uitbesteed aan een ander bedrijf. De opdrachtnemer voert de activiteiten met eigen werknemers uit en bepaalt zelf hoeveel en welke werknemers hij inzet. Hij is verantwoordelijk voor leiding en toezicht over de werknemers en voor het eindresultaat van de opdracht.

Uitzenden

Bij uitzenden wordt een werknemer door een werkgever (het uitzendbedrijf) ter beschikking gesteld aan een ander bedrijf (inlener). Deze inlener heeft een opdracht voor het werven van personeel verstrekt aan het uitzendbedrijf. De leiding en het toezicht over de werknemer berusten bij de inlener.

Payrolling

Bij payrolling werft en selecteert een onderneming (inlener) zelf een werknemer, of hij laat een ander dit voor hem doen. De payrollwerkgever is niet betrokken geweest bij de werving en selectie van de werknemer. Die werknemer treedt vervolgens in dienst bij een (payroll)werkgever. Het payrollbedrijf stelt de werknemer exclusief ter beschikking aan de inlener, die ook verantwoordelijk is voor leiding en toezicht over de werkzaamheden van de werknemer.

Verschillende regels

Voor het ter beschikking stellen van personeel en voor het uitbesteden van werk gelden verschillende regels. Het gaat hier bijvoorbeeld om verschillen in arbeidsvoorwaarden of in de manier waarop werknemers (kunnen) worden aangestuurd. Het is heel belangrijk om een bewuste keuze te maken voor een bepaalde vorm en de juiste regels toe te passen. Op die manier voorkomt u dat u bijvoorbeeld geconfronteerd wordt met loonvorderingen. De feitelijke situatie is altijd bepalend voor de vraag of sprake is van contracting, uitzenden of payrolling. In de handreiking is een lijst opgenomen met indicatoren die kunnen helpen bij het bepalen van het type constructie.

Per 2019 andere regels transitievergoeding kleine werkgever

Publicatiedatum   20 december 2018                                                                                                                                          

Werkgevers met minder dan 25 werknemers mogen definitief vanaf 2019 bij ontslag wegens financiële bedrijfsproblemen sneller een lagere transitievergoeding betalen. De Ontslagregeling wordt hiervoor gewijzigd.                             

Onlangs liet minister Koolmees van SZW al weten de overbruggingsregeling voor kleine organisaties per 1 januari 2019 te willen aanpassen. Het was nog onzeker of dit voor UWV haalbaar zou zijn. Inmiddels heeft de instantie vastgesteld dat de ingangsdatum geen probleem vormt en is de wijziging van de Ontslagregeling gepubliceerd in de Staatscourant. Dit betekent dat het voor kleine werkgevers die in financieel zwaar weer verkeren, volgend jaar vaker is toegestaan om bij bedrijfseconomisch ontslag een lagere transitievergoeding te betalen. Een werkgever die aan de criteria van de overbruggingsregeling voldoet, hoeft het deel van het dienstverband van vóór 1 mei 2013 niet mee te rekenen voor de transitievergoeding van een werknemer.

Aangepaste voorwaarden voor slechte financiële situatie

Er gelden zeer strenge voorwaarden om de overbruggingsregeling te mogen toepassen. Minister Koolmees heeft hiervoor besloten de Ontslagregeling op twee punten te versoepelen:

• De onderneming van een werkgever hoeft niet meer in de drie boekjaren die voorafgaan aan (het boekjaar van) de ontslagprocedure verlies te hebben geleden. Voortaan geldt dat over die drie boekjaren het netto resultaat gemiddeld negatief moet zijn.
• In plaats van de voorwaarde dat er aan het einde van het voorafgaande boekjaar van de onderneming sprake moet zijn van een negatief eigen vermogen, geldt straks dat de waarde van het eigen vermogen in dat jaar hoogstens 15% van het totale vermogen is.

Overbruggingsregeling transitievergoeding eindigt per 2020

Deze gunstige regels voor werkgevers met minder dan 25 werknemers komen per 2020 ten einde. Daarna zijn dus ook álle kleine werkgevers verplicht om bij ontslag een transitievergoeding over het volledige dienstverband van de werknemer te betalen. Maar mogelijk vervalt door het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) wel de regel dat werknemers na tien jaar dienstverband een kwart (in plaats van een zesde) maandloon per half jaar opbouwen aan transitievergoeding. Bovendien eindigt per 1 januari 2020 de regel dat vijftigplussers na tien jaar dienstverband een half maandloon aan transitievergoeding (tool) per half jaar opbouwen. Dat scheelt werkgevers behoorlijk wat geld.